Am gestrigen Montag (09. Mai) veranstaltete die Hochschule Emden/Leer zusammen mit der Wachstumsregion Ems-Achse und dem Centers of Competence erstmalig das HR-Forum Nordwest (HR = Human Ressources). Tagungsort war die Historisch-Ökologische Bildungsstätte in Papenburg. Dort tauschten sich die rund 40 Personaler aus dem gesamten Nordwesten intensiv über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Region der Ems-Achse, die Abwanderung talentierter Nachwuchskräfte und den drohenden Fachkräftemangel aus. Darüber hinaus diskutierten sie verschiedene Lösungsansätze, um ältere Mitarbeiter so lange wie möglich im Unternehmen halten zu können.

Dr. Dirk Lüerßen, Geschäftsführer der Ems-Achse, begrüßte die Teilnehmer. Er betonte die Wichtigkeit derartiger Netzwerktreffen, um die hiesigen Unternehmen gemeinsam und vor allem frühzeitig auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten.

Anschließend machte Jann Christian Hegewald, wissenschaftlicher Mitarbeiter für Personalmanagement an der Hochschule Emden/Leer, anhand aktueller Zahlen deutlich, dass sich der demografische Wandel mittelfristig merklich auf die Region der Ems-Achse auswirken wird. So werde die Region – stand heute – bis zum Jahr 2030 mehr als 58.000 Personen im erwerbsfähigen Alter verlieren. Darüber hinaus ziehe es insbesondere junge Leute vermehrt in die großen Städte. „Alleine im Jahr 2014 verließen mehr als 12.000 potenzielle Nachwuchskräfte im Alter zwischen 18 und 25 Jahren das Gebiet zwischen Borkum und Bentheim“, so Hegewald. Gleichzeitig steige die Zahl der über 65-Jährigen bis zum Jahr 2030 jedoch um knapp 76.000 Personen an. Aus diesen drei Komponenten ergebe sich die Notwendigkeit zur langfristigen Integration älterer Mitarbeiter in den beruflichen Kontext.

Dazu präsentierte Prof. Dr. Florian Dorozalla von der Hochschule Emden/Leer mit dem sogenannten Age Diversity Management einen wissenschaftlichen Ansatz. Grob gesagt geht es dabei darum, Mitarbeiter jeden Alters bei der Umsetzung von Personalmaßnahmen gleichermaßen zu berücksichtigen. So sollen beispielsweise nicht nur Beschäftigte zwischen 20 und 35 Jahren ein regelmäßiges Feedback erhalten, sondern auch diejenigen, die bereits älter als 50 Jahre alt sind. „Eigentlich sollte dies eine Selbstverständlichkeit sein. In der Unternehmenspraxis zeigt sich jedoch leider oftmals ein anderes Bild“, so Dorozalla. Darüber hinaus sollte die Bezahlung von Mitarbeitern in Abhängigkeit von ihrer Leistung, Qualifikation und ihres Potenzials erfolgen. „Angestellten nur aufgrund ihres steigenden Alters automatisch mehr Geld zu zahlen ist längst nicht mehr zeitgemäß“, ist Dorozalla überzeugt. Um den Nutzen des Age Diversity Managements zu unterstreichen, präsentierte er die Ergebnisse zweier von ihm durchgeführter Befragungen. Beide zeigen auf, dass sich das Age Diversity Management zunächst positiv auf die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt und anschließend eine gesteigerte Mitarbeiter- und Unternehmensleistung bewirkt.

Dem pflichtete auch Peter Detmers, Prokurist und Leiter des Personalmanagements bei der J. Bünting Beteiligungs AG, bei. Mit steigendem Alter setze nicht auch automatisch ein linear verbundener Leistungsabbau ein. Wichtig sei, sich bereits in jungen Jahren für viele Bereiche zu qualifizieren. Dabei seien sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gefragt. „Man kann nicht anfangen den Mitarbeiter erst dann zu entdecken, wenn er 50 ist“, so Detmers. Aus diesem Grund hat die Firma Bünting zusammen mit externen Partnern ein vierstufiges Programm ins Leben gerufen, um seine Mitarbeiter fitter und gesünder zu machen. Dabei liege der Fokus sowohl auf körperlichem Training als auch auf dem Training des Gehirns. „Unsere Mitarbeiter nehmen diese Angebote mit Begeisterung wahr und ihre Zufriedenheit ist merklich gestiegen“, so Detmers abschließend.